Vanaf 1 januari 2024 gaat het verplichte minimumloon per uur in. Daarmee verdwijnen de vaste minimum maand-, week- en daglonen. Wat verandert er precies en waar moet je rekening mee houden als salarisadministrateur? Je leest het in dit uitgebreide artikel.
Zo is het minimumloon nu geregeld
Op dit moment geldt een minimummaandloon, waarvan het minimumweek- en -dagloon zijn afgeleid. Of een werknemer nu in een sector werkt waar 36, 38 of 40 uur als fulltime geldt: zijn of haar minimummaandloon is hetzelfde. Dat betekent dat iemand die 36 uur per week werkt omgerekend een hoger uurloon verdient dan iemand die 38 of 40 uur per week werkt. Daardoor is er nu geen vast minimumuurloon.
Waarom een minimumloon per uur?
Het kabinet vond het oneerlijk dat een persoon in de ene sector meer uren moet werken dan in de andere voor hetzelfde minimummaandloon. Om die verschillen op te heffen, komt er nu een minimumuurloon. Daarmee verdient elke werknemer met het minimumloon in verhouding hetzelfde, zonder dat meespeelt hoeveel uur als fulltime geldt in een bepaalde sector. Want voor ieder gewerkt uur hoort een werknemer dezelfde minimumbeloning te krijgen, vindt de minister.
Dit betekent de invoering van het minimumuurloon
Het kabinet baseert het minimumuurloon op het huidige minimummaandloon bij een fulltime werkweek van 36 uur. Daardoor stijgt het minimumloon gemiddeld met 4%: voor mensen met een 36-urige werkweek blijft het salaris gelijk, terwijl het voor werknemers die 40 uur per week werken met 10% omhoog gaat. Het minimumloon per uur gaat in op 1 januari 2024 en daarna volgt er (net als nu) elk halfjaar een indexatie, waarvan de eerste op 1 juli 2024 is. Werk je met een plus-en-min-urensysteem? Dat blijft mogelijk. Het enige verschil is dat je het wettelijk minimumuurloon moet volgen bij de berekening van de salarissen, net als bij andere arbeidscontracten.
Is een vast bedrag per maand toegestaan?
Sommige bedrijven werken liever met vaste maandsalarissen in plaats van elke maand een nieuwe berekening te maken op basis van het aantal gewerkte uren. Een vast maandsalaris mag nog steeds, onder deze voorwaarden:
● De werknemer werkt een vast aantal uur per week
● Deze vaste arbeidsduur staat in een cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst
● Je berekent het vaste maandloon op basis van het minimumuurloon
Werkt een medewerker een gemiddeld aantal uur per week, bijvoorbeeld de ene week 28 en de andere 32 uur? Dan bereken je het maandbedrag op basis van het vaste gemiddelde van 30 uur per week.
Zo zit het met het minimumjeugdloon
Ook bij het minimumjeugdloon verdwijnen de vaste minimum maand-, week- en daglonen. Net als bij medewerkers vanaf 21 jaar komt er een minimumjeugduurloon voor 15 tot en met 20-jarigen. Per leeftijd geldt een ander bedrag, waarbij het tarief bij ieder extra levensjaar hoger wordt. Het minimumjeugdloon per uur is net als het minimumloon per uur afgeleid van een 36-urige fulltime werkweek. De exacte bedragen vanaf 1 januari 2024 maakt het kabinet in oktober 2023 bekend.
Referentiemaandloon blijft bestaan
De invoering van het minimumuurloon zorgt voor een wijziging van de Wet minimumloon (Wml). Toch blijft er ook vanaf 1 januari 2024 een minimummaandloon in deze wet staan. Dit is een referentieloon waar het kabinet de hoogte van uitkeringen op baseert. Als salarisadministrateur ben je vanaf die datum altijd verplicht om uit te gaan van het minimumuurloon voor je salarisberekeningen.
De voordelen van het minimumloon
Het minimumloon per uur komt er om verschillende redenen. Dit zijn alle pluspunten die deze wetswijziging met zich meebrengt:
● Eenvoudiger te berekenen
Omdat veel mensen in deeltijd werken of op basis van een min/maxcontract, is het voor bedrijven op dit moment lastig om het minimumloon vast te stellen. Met het minimumuurloon wordt de berekening een stuk makkelijker: dan vermenigvuldig je het aantal gewerkte uren met het minimumloon per uur.
● Makkelijker te begrijpen voor werknemers
De berekening van het precieze minimumloon is nu vaak ingewikkeld, waardoor het ook moeilijk te begrijpen is voor werknemers. Doordat het minimumuurloon makkelijker te berekenen is, snappen medewerkers beter waar ze recht op hebben.
● Eerlijkere beloning voor werknemers
Met de invoering van het minimumuurloon verdient elke werknemer in verhouding hetzelfde. Het minimale salaris is niet langer afhankelijk van de sector of het bedrijf waar iemand werkt en dus of een voltijds werkweek uit 36, 38 of 40 uur bestaat. Dat maakt de beloning eerlijker.
● Hogere productiviteit
Doordat een groot deel van de medewerkers meer gaat verdienen, is hun motivatie hoger en worden ze productiever. Ook hebben ze minder toezicht nodig. Daardoor wordt de bedrijfsvoering efficiënter. Volgens de minister heft de hogere productiviteit van werknemers het effect van de hogere loonkosten op.
● Stabieler personeelsbestand
Een hoger minimumloon leidt tot een stabieler personeelsbestand, omdat werknemers tevredener zijn met hun salaris. Naast de voordelen van een vast team dat het bedrijf goed kent, zorgt het ook voor lagere wervingskosten. Organisaties hoeven namelijk minder vaak op zoek naar nieuwe medewerkers.
● Efficiëntere handhaving door de inspectie
Een ander bijkomend voordeel is dat de inspectie bij bedrijven het minimumuurloon beter kan controleren en handhaven. Het is namelijk eenvoudiger om vast te stellen of werknemers het minimumloon per uur ontvangen, dan om uitgebreid te onderzoeken en berekenen of ze het minimummaandloon ontvangen hebben.
De gevolgen voor salarisadministratie en bedrijven
Het minimumuurloon heeft best een grote impact op de salarisadministratie en op bedrijven in het algemeen. Hieronder zetten we alle gevolgen overzichtelijk op een rij.
Aanpassingen van cao's
Omdat de vaste maand-, week- en daglonen verdwijnen, is het ook nodig om de cao’s hierop aan te passen. Daarin komen nieuwe berekeningen van salarisschalen te staan op basis van het minimumuurloon. Dus valt jouw bedrijf of sector onder een bepaalde cao en is het minimumloon daar onderdeel van? Dan komt er een nieuwe versie van die cao.
Nieuwe manier van loon berekenen
De invoering van het minimumloon per uur brengt ook een nieuwe manier van salaris berekenen met zich mee. Voortaan komt het minimumuurloon op de loonstrook te staan. Je berekent het loon over een bepaalde periode door het aantal gewerkte uren in die periode te vermenigvuldigen met het minimumuurloon. Dit is een makkelijke formule om daarvoor te gebruiken:
Loon in periode Y = (aantal gewerkte uren periode Y) * (wettelijk minimumuurloon)
Gaat er halverwege een periode een nieuw tarief in, bijvoorbeeld door een indexatie of verjaardag van een jeugdmedewerker? Dan heb je te maken met 2 verschillende uurlonen binnen 1 salaris. Je splitst de berekening in dat geval in het aantal gewerkte uren onder het oude en nieuwe bedrag. Daarvoor gebruik je deze formule:
Loon in periode Y = ((aantal gewerkte uren onder het oude tarief in periode Y) * (oud tarief wettelijk minimumuurloon)) + ((aantal gewerkte uren onder het nieuwe tarief in periode Y) * (nieuw tarief wettelijk minimumuurloon))
Als je te maken hebt met een vast maandloon, dan ga je uit van de volgende basisformule:
Vast bedrag per maand = (aantal arbeidsuren in betreffende kalenderjaar / 12) * minimumuurloon
Houd er rekening mee dat er elk jaar op 1 januari en 1 juli een indexatie is. Dan moet je het vaste bedrag opnieuw berekenen. Let ook op dat het aantal werkdagen en arbeidsuren in een heel kalenderjaar klopt. Sommige dagen komen bijvoorbeeld 53 keer voor.
Hogere loonkosten voor bedrijven
Ontvangen medewerkers die 38 of 40 uur per week werken nu het minimummaandloon? Dan krijgt je bedrijf of klant te maken met hogere loonkosten. Want het kabinet stelt het minimumloon per uur vast op basis van een 36-urige werkweek, waardoor het gemiddelde minimumloon stijgt. De minister vond het namelijk onwenselijk dat werknemers die 36 uur werken anders minder gaan verdienen. De precieze stijging van de loonkosten hangt naast de arbeidsduur af van:
● De afspraken in cao’s
● Individuele arbeidsovereenkomsten
● Het aantal medewerkers dat het minimumloon verdient
Compensatie voor hogere jeugdlonen
Naast het minimumloon voor volwassenen stijgt ook het minimumjeugdloon. Daar komt een compensatieregeling voor. Dat houdt in dat werkgevers een tegemoetkoming voor de hogere loonkosten van 18- tot en met 21-jarigen kunnen aanvragen. Net als bij het minimumjeugduurloon is de basis van de compensatie een 36-urige werkweek. Verder gelden dezelfde regels als die in de Wet tegemoetkomingen loondomein.
Hogere loonkostensubsidie
Heeft je bedrijf of klant medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst voor wie er loonkostensubsidie binnenkomt? Dan stijgt naast het minimumloon ook deze subsidie. De vergoeding wordt hoger als een fulltime werkweek in je bedrijf of bij je klant hoger is dan 36 uur, omdat het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde van deze werknemers dan groter wordt.
Veranderingen van het lage-inkomensvoordeel (LIV)
Dankzij het lage-inkomensvoordeel krijgen werkgevers maximaal 2000 euro per jaar per werknemer die tussen 100% en 125% van het minimumloon verdient. Dit is een tegemoetkoming in de loonkosten, zodat mensen met een laag inkomen een grotere kans op werk hebben. Met de invoering van het minimumuurloon komen er 3 belangrijke veranderingen in het LIV:
● Nu berekent de Belastingdienst het uurloon op basis van een 40-urige werkweek. Vanaf 1 januari 2024 gebeurt dat op basis van een 36-urige werkweek, net als bij het minimumuurloon.
● De bovengrens van het LIV gaat per 1 januari 2024 van 125% naar 104% van het minimumloon. Als een medewerker meer dan 104% van het minimumloon verdient, heeft een bedrijf dus geen recht meer op het LIV.
● Het kabinet wil het lage-inkomensvoordeel volledig afschaffen vanaf 1 januari 2025. Het is op dit moment nog niet bekend of dit ook echt doorgaat.
Wanneer gaat het minimumuurloon in?
Het wetsvoorstel over het minimumloon per uur is inmiddels aangenomen door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Dat betekent dat het definitief ingaat op 1 januari 2024. In oktober 2023 worden de exacte uurbedragen van het minimumloon en minimumjeugdloon bekend. Daarna heb je nog een paar maanden om je systemen erop in te stellen en arbeidsovereenkomsten aan te passen.
